-
2021-03-31 17:41:34+00:00
Новый выпуск!
8 инструментов увеличения чистой прибыли:
https://youtu.be/CLcDx_Ie5Wo
-
2021-03-14 06:08:48+00:00
Часть 39: описать успешные действия
Начав управлять малой компанией я позабочусь не только о том, как сделать так, чтобы она стала больше, но и защищу ее от риска стать еще меньше.
Самое страшное число в бизнесе - число 1: 1 подрядчик, 1 менеджер по продажам, 1 клиент, 1 канал трафика и так далее. Если он пропадает - начинаются дикие проблемы.
Особенно больно, когда учишь человека, даёшь ему время и ресурсы, чтобы набрать опыт и совершить ошибки, а потом он уходит и этот пост начинает расти сначала.
Поэтому, я бы со своим ассистентом начал масштабную компанию внутри команды по созданию должностных папок с успешными и неуспешными действиями, инструкциями и регламентами.
У каждого продуктивного работника есть свои «фишечки», «секретики», которые для него понятны, а чаще всего, он считает их очевидными. Проблема лишь в том, что очевидны они именно для него, а не для других.
Я бы взял самых ценных и продуктивных людей, посадил бы их перед собой с диктофоном и начал бы опрашивать, просить показать примеры, распечатки, образцы, чтобы они «научили» меня своим технологиям.
После этого я бы отдал эти аудио-дорожки на транскрибацию ассистенту и попросил, чтобы он всё это упаковал в черновики папок. Далее сам бы их вычитал, упростил, структурировал и внедрил в обучение всех новичков.
Вот что бы я спрашивал в тех интервью:
1. Что точно нужно делать, пошагово и подробно, чтобы производить много «продукта» на вашей должности?
2. Что нужно знать и в чем разбираться, чтобы быть красавчиком на вашем посту?
3. Где и как этому учиться? Курсы? Тренинги? Книги? Видео? Люди? В каком порядке и почему?
4. Какие могут возникнуть сложности в процессе работы? Какие самые частые? Как вы их решаете?
5. Какие вы можете назвать «ноу-хау» и секретики, чтобы быть ультра-красавчиком на вашем посту? Почему?
6. Что ни в коем случае не стоит делать? Какие были ошибочные мысли, решения действия на пути вашего становления как эксперта в этой должности?
7. С кем в компании вы взаимодействуете? Зачем? Как?
8. Какие вам нужны ресурсы для работы? Где их берёте? Почему они важны?
9. Какие вы можете назвать нормативы на операции, которые вы выполняете каждый день? Какие «хорошо», какие «плохо»?
Появление папок в компании - это переход компании от этапа «бизнес через жопу» в этап «системная упорядоченная компания, готовая к масштабированию».
#сдохни_или_расти
-
2021-03-10 14:28:39+00:00
Как ставить цели и достигать их
Новый выпуск на канале🚀✌🏻
Постарался выдать всё, чем сам пользуюсь, и что реально работает
https://youtu.be/5_dwuHlvoOc
-
2021-03-07 19:33:04+00:00
Часть 38: прояснить со всеми их должности
Ещё со всеми сотрудниками я бы провёл глобальную синхронизацию. Я бы собрал всех вместе в зуме или в офисе, раздал листа бумаги или Гугл-Формы и попросил ответить своими словами на следующие вопросы:
1. Как называется ваша должность?
2. Как вы понимаете замысел своей должности? Зачем она была введена в компании? Для чего?
3. Какой конечный продукт вы производите на своей должности? Иными словами, за что компания вам платит деньги?
4. Опишите ключевые этапы производства вашего продукта? Что нужно делать последовательно, чтобы производить его много и качественно? (Суть)
5. С какой явной дичью вам приходится ежедневно сталкиваться, работая на своём посту? Что мешает вам работать и быть более продуктивными?
6. Если бы вашей области, в которой вы трудитесь в компании выдали 1 млн долларов, на что бы вы их потратили? Что бы внедрили? Сделали? Изменили? Улучшили?
Сколько раз я ни проводил этот опрос в компаниях клиентов, обычно, владельцам хочется после этого закрыться в кабинете и заплакать от боли.
То, как компанию и посты видит создатель компании далеко не всегда видят сотрудники.
Я заметил прямую корреляцию, что люди, которые точно отвечают на вопросы 1-4 - очень круто работают и всегда продуктивны. Человек может делать и контролировать только то, что может назвать.
Вопрос №5 позволит увидеть неоптимальности в компании и донести их до меня от всех линейных позиций без искажений. Тут появится список улучшений, который значительно ускорит работу компании.
Вопрос №6 поможет мне понять, кто из сотрудников имеет бОльший потенциал перед остальными. Люди с крутым видением - это потенциальные ведущие специалисты, руководители и директора.
Но перед этим опросом я проведу ещё один, сначала со всеми руководителями отдельно. Я попрошу их ответить на эти вопросы относительно себя, а потом относительно всех постов, которыми они управляют.
Если руководитель не может точно назвать продукты своих подчиненых и замыслы их должностей - он не способен адекватно ими управлять.
После этих 2-х фаз я бы провёл обязательную коррекцию и добился, чтобы все работники компании понимали свои замыслы, продукты и технологии их производства. Это очень просто, но так неочевидно.
#сдохни_или_расти
-
2021-03-06 08:48:44+00:00
Любимое блюдо
На этой неделе мой репетитор по развитию мышления задал мне стих про мое самое любимое блюдо. По традиции, выношу на вашу оценку.
Плов
Роскошный, желтый, жирный плов,
Узбекский, праздничный, с изюмом.
Барашек, травки, рис, морковь -
Моя слюна от них безумна.
Ты пахнешь родиной Темура,
Ташкентским мудрым казаном,
Садами, солнцем, властью, летом,
Шафрана дикого цветком.
Схвачу кусочек мяса с рисом,
Макну их в соус наршараб,
И сок граната с ноткой кипариса,
Губу разъест, как змея яд.
Но яд стечёт, коснётся нёба,
Вопьюсь зубами в липкий рис,
И сладкий сок огня востока
Взлетит во рту, как моря бриз.
-
2021-03-05 12:03:02+00:00
ТОП-7 фраз, убивающих продажи
Новый выпуск, основанный на моей душевной боли...)
https://www.youtube.com/watch?v=mQAjfJNFHVk
-
2021-03-01 06:13:09+00:00
Часть 37: найм HR-директора
Если в компании есть где-то проблема - там просто нет людей или нужного сильного человека. Мало продаж - нет сильных продавцов или РОПа, мало лидов - нет маркетолога, проблемы в производстве - нет начальника производства.
Нет сильных людей - значит нет сильного Hr-директора. Я, как владелец бизнеса, всегда буду ужасным директором по персоналу, как минимум потому, что мое время очень дорого стоит. И в то время, пока я веду собеседования - никто не занимается управлением всей организацией или ее развитием.
Вдобавок, я не могу себе позволить каждый день только тем и заниматься, что собеседовать людей, выстраивать только структуру найма и адаптации. Поэтому, как бы больно не было, как бы не пустовали места в компании, надо сначала найти сильного HRd, чтобы он возглавил эту область, и уже с ним закрыть все позиции.
По Москве такой человек стоит 150-200 тысяч рублей. Если компания маленькая и ресурсов в обрез - я бы тогда начал с “hr business partner”. Они стоят около 80-100 тысяч. Это как продвинутый hr, без пяти минут HR-директор.
Его задачей будет выстроить воронку кандидатов, собеседований, стажировок и испытательных сроков. За собеседования будут отвечать Hr-менеджеры, за обучение на стажировке - тренеры. Плюс у него в подчинении будет кадровик, который закроет все вопросы с документами и трудоустройством.
Главной статистикой этого сотрудника я сделаю количество сотрудников, которые за неделю сделали свою «норму статистики». У каждого поста я бы определил минимальный размер производимого ключевого показателя, ниже которого этот человек явно нерентабелен. И вот рост количества людей, которые делают свой «минимальный план» по всей компании и будет главной задачей HRd.
Для этого я дам ему полномочия запускать процедуру увольнения, найма, кадровых перестановок, изменения системы мотивации сотрудников, разработки и утверждения регламентов, повышений и понижений в должностях людей.
На финальном собеседовании я бы попросил его:
1. Написать текст продающий вакансии
2. Нарисовать оргсхему для базовой организации
3. Назвать ключевые статисткии глав всех отделов и департаментов
4. Назвать свою ключевую статистику и обосновать свой выбор
5. Привести примеры вопросов/упражнений для собеседования продавцов, маркетолога, hr-менеджера, бухгалтера
6. Нарисовать структуру обучения сотрудника на должность продавца
Сильный HRd должен легко давать четкие ответы без воды на все эти вопросы.
Испытательный срок я бы поставил 3 месяца с возможностью досрочного прохождения.
На него я бы дал 3 больших проекта. Например: нанять РОПа и 7 продавцов; нанять 2 hr менеджера и 1 тренера себе в подчинение; создать систему обучения менеджеров по продажам.
Идеальный результат для меня был бы таков: у меня в компании есть боеспособное подразделение из hr-специалистов, тренеров, кадровиков, во главе с сильным руководителем, которые могут решать задачу уровня: «Нам нужен вот такой человек вот к такому числу, мотивация вот такая, делать будет то-то». И всё.
Потом вжух, какая-то магия и у нас к нужному числу нанят и уже обучен новый специалист, которым все довольны.
#сдохни_или_расти